Skip to content

Recrutement d’une équipe Tech : fausses bonnes idées

Florian Lamache, Fondateur d'ALQEMIST

February 11, 2021

Partager cet article !

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Vous êtes entrepreneur, vous avez un produit tech et vous cherchez à structurer une équipe tech/product. Comme vous le savez surement, le marché du recrutement est tendu, et pas en votre faveur, voici donc quelques réflexions à prendre en compte pour initier votre stratégie.

Recruter des juniors ou des stagiaires

C’est une erreur que nous commettons tous lors de nos 1res expériences entrepreneuriales.

“C’est facile, ce n’est pas cher, c’est donc forcément un bon plan…”

C’est clairement une fausse bonne idée :

  • une personne peu expérimentée vis à vis du monde du travail demande plus d’encadrement, ce temps de management a un cout, certes indirect, mais c’est un manque à gagner pour votre entreprise qui sur la phase de product/market fit peut coûter cher.
  • la valeur produite est malheureusement souvent proportionnelle au budget alloué; si ça ne coute pas cher, ça ne produit pas une grande valeur, pour du développement cela peut se transformer en délais de livraison importants, qualité logiciel basse et donc soumise aux bugs ou à l’impossibilité d’évolution du socle technique.
  • un point important en tant que startup : ce n’est pas votre rôle de les former, ce qui est le but d’un stage par exemple. Laissez ça aux grosses structures, et une fois qu’ils sont prêts, au bout de 1 ou 2 ans d’expérience minimum, reconsidérez l’internalisation.
  • la culture d’entreprise est quelque chose de long à mettre en place, c’est primordial pour une startup, et avec des personnes peu expérimentées c’est compliqué de la mettre en place.

Ne pas faire l’effort d’être attractif !

Aujourd’hui, être attractif, c’est :

  • proposer du remote-first, sans hésitation. Au-delà de la crise sanitaire que nous traversons au moment de la rédaction de cet article, c’est une nécessité; comme l’indique bien dans son livre “Remote”, DHH, le co-fondateur de 37Signals, stipule qu’il est illusoire de croire que son employé idéal est à moins de 25min de transport de votre entreprise.
  • faire attention au “comment” et pas uniquement au “pourquoi”; en tant que fondateur vous êtes, et c’est normal, fortement drivé par votre idée, par le problème que vous souhaitez résoudre, par votre “pourquoi”, mais il faut bien prendre en compte que ce n’est pas forcément le cas de vos employés. Dans la technique, surtout sur votre core-business, il est important de prendre le temps de bien faire les choses, vous construisez les fondations de votre structure.
  • ne pas faire rêver plus que nécessaire; vous serez, je vous le souhaite, peut être une future licorne avec des problématiques de scalabilité, d’AI, etc. incroyables et passionnantes, mais ça n’est souvent pas encore le cas, il faut être réaliste sur les tâches à réaliser à court et moyen terme, car le marché de l’emploi étant très tendu, et en votre défaveur, il peut arriver que la recrue quitte plus rapidement que prévu le navire.

Ne pas bien évaluer les compétences tech, l’erreur de recruter une techno au lieu de recruter un bon développeur !

Il est important, surtout pour les premiers profils techniques, de se faire accompagner pour évaluer les compétences techniques. Utilisez votre réseau.
Personnellement, l’évaluation par tests, comme le proposent de nombreuses plateformes, ne me semble pas adaptée au recrutement des premiers devs de l’équipe, car au début on va chercher des personnes plutôt polyvalentes, et ces plateformes évaluent souvent des compétences très précises et souvent bien loin de ce que les aspirants auront réellement à implémenter dans les mois à venir.
Il est également important au début de ne pas s’arrêter aux hard skills mais d’également prendre en compte les softs : capacité de vulgarisation, vision macro, projection produit, etc…

Au début on cherche des gens ayant déjà implémenté plusieurs paradigmes, car vous allez faire des pivots, vos priorités vont changer, il faut des gens capables de s’adapter et de répondre à la vision par la technique et non la contraindre.

 

Recruter trop et trop vite

D’expérience je n’ai pas vu de startup se planter car elle ne recrutait pas assez ou trop lentement, mais l’inverse si. J’ai vu des équipes devenues in-manageables, car aucun process n’avait été mis en place, j’ai vu des châteaux de cartes, car trop de devs se marchaient sur les pieds.

Le marché est tendu, les cycles de recrutement sont longs et couteux, vous ne pouvez pas vous permettre de recommencer plusieurs fois, prenez le temps de recruter des personnes qui vous correspondent, qui partagent votre vision, votre culture, vos valeurs. Leurs capacités à délivrer seront également impactées par tout cela et pas seulement les compétentes techniques.

 

Ne pas impliquer votre équipe tech dans le produit

C’est moins du recrutement que du management… Impliquer vos équipes techniques, les contraintes sont fortes, les problématiques de plus en plus nombreuses, vous pourrez surement itérer plus vite en impliquant les personnes qui implémentent votre vision. C’est également par là que commence la culture de votre entreprise.

BESOIN DE DÉTECTER ET DE RECRUTER VOS PROCHAINS TALENTS TECH ? Contactez l’équipe d’ALQEMIST spécialiste des enjeux Tech au sein des startups – Florian Lamache : https://www.alqemist.com/

ZOOM sur nos dernières news !

15 nouvelles startups intègrent WILCO pour construire la santé de demain
4 recettes pour devenir un bon manager
Startupeurs : il est l’heure de construire votre stratégie de propriété intellectuelle
Amorcer une stratégie RP pour appuyer sa levée de fonds, c’est possible !
SQY Cub lance un nouveau programme d’accélération avec WILCO