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L’outil d’intéressement préféré des sociétés de croissance : Le management package

Olivier Sanviti, Avocat Associé | Partner de ASTON

February 11, 2021

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Comment resserrer les liens entre l’entreprise et ses meilleurs salariés ? En alignant leurs intérêts !  

C’est un des objectifs auquel répond le « management package ». Déjà très utilisé dans les sociétés innovantes et de croissance, le management package est une boite à outils permettant l’intéressement de salariés à haut potentiel et/ou de dirigeants. En complément de leur rémunération (souvent moins élevée que dans des entreprises bien établies), ces managers   peuvent devenir actionnaires de leur société et ainsi recevoir un retour sur leur création de valeur. Ainsi, le lien « classique » de subordination laisse place à une véritable collaboration entre manager(s) et président de la société.

Ce management package se met en place en utilisation une ou plusieurs techniques : actions gratuites, stock-options, Bons de Souscriptions de Parts de Créateurs d’Entreprises (BSPCE), Bons de Souscription d’Actions (BSA), et/ou et Obligations Convertibles en Actions (OCA). On distingue les outils exclusivement destinés à l’intéressement des managers de ceux permettant également l’intéressement des tiers à l’entreprise.

Mis en place il y a plusieurs années, le management package a bénéficié des diverses réformes du droit des sociétés issues notamment, de la loi P.A.C.T.E. du 22 mai 2019. De même, la propagation de l’épidémie de Covid-19 a contribué à l’évolution et l’ajustement des mesures qui lui sont propres.

Revue de détail :

Actions gratuites : privilégiées lorsque le bénéficiaire ne peut ou ne souhaite pas financer l’acquisition des actions dont il bénéficiera à terme. 

  • Ce mécanisme demeure coûteux pour la société, la contribution patronale s’élevant à un montant de 20% de la valeur des actions.
  • Toutefois, les possibilités d’attribution ont été élargies par la loi P.A.C.T.E. En effet, le plafond d’actions pouvant être attribuées reste toujours fixé à 10 % du capital social à la date d’attribution (ou 30 % dans certains cas). Néanmoins, les modalités d’appréciation du plafond de 10 % (ou de 30 %) ne tiennent compte désormais que des actions en cours d’acquisition ou de conservation par l’effet de plans précédents (et non l’ensemble des actions gratuites distribuées durant la vie de la société).

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Stock-options : ils permettent aux managers de souscrire ou d’acheter pendant une durée déterminée, les actions de leur société, à un prix qui demeure fixe pendant toute la durée de l’option. Toutefois, la tendance à l’accentuation des prélèvements fiscaux et sociaux place les stock-options dans une position incertaine pour le futur. 

En pratique, les bénéficiaires seront dans l’immense majorité des cas, des salariés qui ne sont pas résidents fiscaux français.

Il y a fort à parier que le mécanisme qui continuera d’être le plus utilisé est celui des BSPCE (parfois appelés « BCE »).

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BSPCE : leur régime a été élargi par la loi PACTE du 22 mai 2019.

  • Outre les salariés et les fondateurs, les membres d’un Conseil d’administration ou d’un Conseil de Surveillance d’une SA ou de tout organe équivalent dans une SAS (« Board Members »), peuvent bénéficier de BSPCE.
  • Les BSPCE offrent un régime fiscal protecteur, qui évite le risque potentiel de requalification des gains en complément de rémunération lors de la cession des actions. Cette position est fermement défendue par les juridictions administratives, et la jurisprudence est abondante sur le sujet. C’est notamment le cas d’une décision récente en date du 12 février 2020. Dans cet arrêt, le Conseil rappelle par un attendu de principe qu’en « jugeant que le gain litigieux devait être regardé comme un complément de salaire, sans caractériser l’existence d’un avantage financier consenti à M. B. par la société WI. à raison de ses fonctions de cadre dirigeant dont procéderait ce gain, la cour a commis une erreur de droit ».

L’avantage principal des BSPCE réside dans la liberté contractuelle qui les entoure, tout ou presque étant personnalisable : durée du plan, vesting, conditions d’attribution… Un plan d’attribution avec des objectifs liés au développement d’une solution ou d’une application, peut par exemple être mis en place au bénéfice d’un directeur technique (« CTO »).

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A côté de ces outils, on peut également citer les BSA (ou ABSA) et OCA. Même s’ils peuvent être attribués en interne (cas assez rare : par exemple un fondateur scientifique étant également fonctionnaire), ils ont davantage vocation à être attribués à des tiers : investisseurs extérieurs, partenaires techniques… 

Les BSA sont plus onéreux que les BSPCE, en effet l’administration fiscale interdit d’attribuer le bon gratuitement, celui devra être acheté dès la mise en place du plan de BSA.

Si ces différents instruments sont utiles et efficaces, il convient d’être attentif à leur mise en place et notamment à la rédaction du plan d’attribution du plan de BSPCE, BSA ou d’OCA. 

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Quelques illustrations/pistes…

  • Quid du départ anticipé d’un bénéficiaire ? En règle générale, les droits issus du plan peuvent être exercés par le manager qui a quitté la société, et ce quelque soit le motif de son départ. Il est toutefois possible d’intégrer une clause de présence prévoyant que l’exercice des bons attribués ou l’acquisition définitive des actions seront subordonnés à la présence effective du manager bénéficiaire dans l’entreprise.
  • Par ailleurs, il peut être prévu l’adhésion à un pacte d’actionnaires ou à un mini-pacte (version simplifiée du pacte principal). Dans ce type de pacte, il est fréquent de prévoir une clause de « leaver » (sortant) : elle se matérialise par une promesse de vente aux termes de laquelle certains actionnaires peuvent acquérir la totalité des actions détenues par un manager, dans l’hypothèse d’une cessation de ses fonctions.
  • Enfin, le prix d’achat des titres est généralement fonction des conditions de départ du manager : titres rachetés au prix du marché en cas de « good leaver » (cas d’invalidité, de décès…), rachat moins favorable (valeur nominale, décote par rapport au prix du marché…) en cas de « bad leaver » (révocation pour faute ou démission).

On l’aura compris, la mise en place d’un management package est un outil précieux qui permet aux start-ups de recruter et de fidéliser de hauts potentiels, de façon moins coûteuse que de simples primes ponctuelles à coût immédiat. 

L’épidémie de Covid-19 aura elle aussi profondément impacté la mise en place des managements packages : étant structurés en considération de performances futures, la chute de ces performances a dû impacter l’attractivité des plans en cours. D’un autre côté, de nombreuses entreprises cherchent à associer leurs collaborateurs à la performance future de l’entreprise, en considérant qu’il est essentiel en temps de crise de faire converger les équipes vers un objectif commun de création de valeur.

Il faut cependant être attentif à la mise en place juridique de ces outils dont les conséquences à terme peuvent se révéler… redoutables ! 

Pour toute question ou besoin d’accompagnement, n’hésitez pas à contacter :

Olivier Sanviti

Avocat* Associé | Partner

Docteur en droit | Ph.D aux barreaux de Paris et de Madrid

os@aston.legal / 01 44 94 00 00

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